泡病假是指员工不想提供劳动，以生病为由，享受公司提供的病假待遇。遇到员工没病装病、小病大养的情况，公司可以直接解除劳动合同吗？就以下案例说明，公司要解除与泡病假员工的劳动合同，应当做好哪些工作。
员工王某于2009年12月14日进入美延维修公司工作，自2014年2月19日起，王某分别以发烧、急性肠胃炎、腰间盘突出等病情为由，多次通过给公司总经理发送短信或邮件的方式请假至5月31日。病假期间，王某向公司提交了某医院出具的病假建议书、就诊记录等资料。公司发现王某提交的病假证明存在问题，2014年5月8日，公司函告王某，要求其提供自2014年2月19日起全部与病假相关的病假建议书、挂号凭证以及就医记录等。王某对公司的函告内容不予理睬。鉴于此，公司以王某拒不提供病假证明为由，认为王某病假不能成立，属于旷工，已严重违反公司规章制度，决定解除与王某的劳动合同。
法院审理过程中，公司提交了劳动合同、《员工手册》以及王某已领取《员工手册》的确认信、王某的请假短信、往来邮件等证据，并且公司向法院申请调查令，至某医院查询王某的就诊记录。法院经审理认为，某医院并未查找到王某提交给公司的病假建议书等相关记录，王某提交的病假建议书真实性不予认可，所以对其主张2014年2月19日至2014年5月31日是病假期间不予认可；公司《员工手册》中对病假的流程、请假手续以及提交的资料等有明确规定，王某在公司告知提交病假证明后拒不理睬，也未提供进一步的病假证明，违反《员工手册》的规定，属于旷工。公司有权以王某严重违反规章制度为由解除劳动合同。
根据前述案例，公司如要解除与泡病假员工的劳动合同，应当注意以下几点：
第一，公司应当建立完备的规章制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
公司可在内部规章制度中，对请病假的流程、需提供的病假证明资料做具体的规定，并且明确无法提供病假证明或提供虚假证明材料的，认定病假不成立，按照旷工处理，旷工达到一定天数的，属于严重违反公司规章制度的情形，公司有权解除劳动合同。规章制度中也可以对员工不诚信行为的处理作明确规定，提供虚假病假证明材料的，公司可直接解除与员工的劳动合同；
第二，前述规章制度应当向员工公示，员工明确知晓公司规章制度的内容。前述案例中，美延维修公司提交了王某已领取《员工手册》的确认信，可以认定王某知晓公司的相关规定。除让员工签字确认领取《员工手册》外，公司也可采用组织学习培训的方式，由参加培训的员工签字确认；
第三，有证据证明员工存在泡病假的事实，比如员工无法提供病假证明，或员工提交的病假证明内容之间存在矛盾的；
第四，公司除了要掌握前述证据之外，在作出解除劳动合同的决定前，还应当依照劳动合同法的规定通知工会，避免程序上的瑕疵。
综上，面对泡病假的情况，公司不要一气之下就作出解除劳动合同的决定，要先冷静考虑一下是否有完备的规章制度做后盾，否则有违法解除劳动合同的风险。
律师岳家军，为人民服务！
从优秀走向卓越！
文/北京岳成律师事务所上海分所 张艺颖
图片源自于网络，如有不当或侵权请联系我所，我所将立即删除。
欢迎转载，请注明出处。
