对于加班成为常态的职场人士来说，放空自己，放飞心灵的假期显得弥足珍贵，带薪年休假就是这样美好的存在。然而，对于用人单位来说如何管理员工的带薪年休假是一项艰巨的任务，稍有不慎便会引发不必要的争议。本文将分为七个部分为您扫清带薪年休假管理过程中常见的误区及盲点。
问题一:享受带薪年休假的条件是什么？
《员工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。在实践操作中，不少用人单位对于连续工作1年存在理解上的偏颇，甚至在规章制度中明确规定入职本公司1年以上的员工有权享受带薪年休假。那么，享受年休假的条件是否为入职同一家用人单位且自入职之日起连续工作满1年呢，答案是否定的。
《关于<企业员工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》(人社厅函〔2009〕149号)第一条规定，员工连续工作满12个月以上，既包括员工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括员工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十八条同样明确，连续工作满12个月，指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。鉴于此，关于限定新员工入职本公司满一年方有权享受年休假的规章制度内容并不符合法律规定，如员工能够举证证明入职前已经在其他单位连续工作满12个月，则即便其入职新用人单位工作未满1年，亦有权享受当年的带薪年休假。
问题二：法定年休假天数如何计算？
《员工带薪年休假条例》第三条规定，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。因此，带薪年休假的天数应当根据员工累计工作时间确定，对于如何理解累计工作，《企业员工带薪年休假实施办法》第四条指出，员工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业员工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》进一步明确：累计工作时间，包括员工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。
鉴于工作年限的长短对员工享受带薪年休假的天数起到决定性作用，故用人单位可要求员工在入职时提供相关材料用以核实其工作年限：
1、员工缴纳社会保险记录；
2、原用人单位出具的解除（终止）劳动合同证明；
3、员工与原用人单位达成的调解协议、仲裁裁决书、民事判决书、调解书中所载明的工作年限；
4、员工档案记载的工作年限。
但是，需提示用人单位的是，即便依据工作年限核算出员工有权享受带薪年休假的天数，但若劳动合同、集体合同约定的或者用人单位依法制定的规章制度中规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行，反之低于法定标准的，则应按照《员工带薪年休假条例》等相关法律法规执行。因此，建议用人单位在劳动合同和规章制度中清晰区分法定带薪年休假与福利带薪年休假，明确员工有权享受的带薪年休假的条件及天数以《员工带薪年休假条例》等法律法规为准，经公司批准后，方有权享受额外福利假期，以此达到避免承担高于法定标准的相关义务的风险。
另外，需明确的是，部分假期不能计入带薪年休假的天数，具体包括：法定休假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假以及工伤停工留薪期，例如员工2018年产假结束后依然有权享受当年度的带薪年休假，用人单位无权以产假天数过多为由拒绝员工的年假申请。
问题三：入职或离职时，年休假应如何折算？
依据《企业员工带薪年休假实施办法》第五条及第十二条规定可知，员工在满足享受年休假条件的情况下，其入职或离职时年休假的折算方式如下（折算后不足1整天的部分不享受年休假）：
入职：当年度在本单位剩余日历天数÷365天×员工本人全年应当享受的年休假天数；
离职：当年度在本单位已过日历天数÷365天×员工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
以年中入职为例，假设张三2018年5月1日入职A公司，在入职前已经在其他公司连续工作满12个月，累计工作年限不满10年，则张三2018年度能够享受的带薪年休假天数为：5月1日至12月31日的日历天数245天÷365×5≈3.4天，不足一天的部分不计算，故张三2018年度在A公司有权申请的年休假为3天。
问题四：具备哪些情形可以不安排带薪年休假？
当员工具备以下情形时，即便其符合享受带薪年休假的条件，也将丧失休假的权利，用人单位也无需再承担为其安排带薪年休假的义务，具体如下：
1、员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
2、员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
3、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
4、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
5、累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；
同时，当员工已享受当年的年休假，又出现上述2-5项情形时，其不再享受下一年度的年休假。如员工因本人原因且书面提出不休年休假的，也将免除用人单位安排年休假的义务。
问题五：员工提出休年假申请，用人单位是否必须批准？
《员工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。对于如何理解并使用该条款，实践中存在争议，一部分观点认为，用人单位对于年休假的安排享有绝对的主动权，可以自行安排员工休假时间以及是否批准员工的休假申请。但另一部分观点认为，对于用人单位而言，虽具有统筹安排的自主管理权限，但也应当考虑员工的个人休假意愿，如拒绝其休假申请，应当对合理性承担举证责任。反之，对于员工而言，亦不能一味强调个人的休假安排而置单位的用工自主权限于不顾，如用人单位确有合理理由无法批准员工的休假申请，作为劳动者来说也应当尊重单位的用工自主权限，适当调整个人的休假事假，一旦出现未经批准且未履行相应请假手续自行休假的情况，用人单位有权参照内容合理合法且程序无瑕疵的规章制度中关于旷工的相关规定对人员进行处理。
笔者较为赞同第二种观点，安排年休假是用人单位的法定义务，在具体安排时需考虑两方面因素，一是用人单位的生产经营情况，二是员工本人意愿，故休假时间的确定应当将二者相结合，即便用人单位不予批准员工的休假申请，也应当举证证明拒绝的原因确系因生产经营情况等合理原因导致。因此，用人单位可根据行业特点及管理需要在规章制度中对于不便安排年假的时间及原因作出明确阐述，并由员工对制度进行签收确认，以便在发生争议时完成相应的举证义务。
问题六：年休假能否跨年安排？
《员工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，可以跨1个年度安排。《企业员工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位确因工作需要不能安排员工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得员工本人同意。由此可知，法律法规并未禁止用人单位跨年度安排员工的年休假，只是要求用人单位在确因生产经营的实际情况，需要跨年安排员工休假的，应当事先征得其书面同意。
在笔者修改规章制度的过程中，时常看到员工应在每年12月31日前申请年休假，过期一律作废清零的内容，但鉴于安排年休假是用人单位的法定义务，且法律法规并未当然禁止跨年安排年休假，故在司法实践中，对于年休假过期清零的制度内容，一般会因违反《员工带薪年休假条例》等相关规定而被认定为无效。
问题七：未休年假工资应如何支付？
如用人单位依据年假过期清零等规章制度内容或其他原因未安排员工休假，则依据《企业员工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位未安排或少于法定天数安排带薪年休假的，应按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含已经支付给员工的正常工作期间的工资收入，即用人单位未安排年假的，扣除日常已经支付的工资外，需按照员工日收入的200%额外支付未休年休假的工资。
具体计算方式为：用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月（不满12个月的，按实际月份计算）剔除加班工资后的月平均工资÷21.75×未休年休假天数×200%。例如：张三累计工作年限为8年，剔除加班费后的月平均工资为5000元，公司未为其安排2017年度的带薪年休假，则张三能够获得的未休年休假工资为5000÷21.75×5×200%=2299元。
目前，距离2018年结束仅有不足两个月的时间，如员工仍有年假尚未休完，建议用人单位及时安排，以免导致用工成本不必要的增加。
