一个工资支付周期的说法，在《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条中表述为：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
但究竟如何理解与计算一个工资支付周期，实践中存在争议，一种观点认为应按照自然月来解释，停工停产的当月即是一个工资支付周期，下月则属于超过一个工资支付周期；还有观点认为应从停工停产之日起计算一个月才是一个工资支付周期；第三种观点是按照用人单位的实际结算月工资的期间来计算，假设本单位计薪周期为上月16日至本月15日，如果本月5日起停工停产，则5日至15日在本月工资支付周期内，16日起即为超过一个工资支付周期。
近日，人社部、最高院联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中，对于如何理解一个工资支付周期进行了解读。
于某就职于某公司，月工资为6000元，公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。2020年春节于某返乡过节，春节延长假期期间，公司属地政府发布通知，延迟复工至2月9日。公司于2月底复工复产，于某未能返岗或远程办公。公司线上通知未返岗职工保留职位，并参照国家有关停工停产规定发放工资。于某回复收到。公司正常发放了于某1月1日至2月9日的工资，但3月15日，于某仅收到2月工资1540元，人事经理解释，因公司停工，2月9日停产后的第一个工资支付周期已经结束，自2月10日起对未返岗职工发放生活费。于某以公司未及时足额支付工资为由提出了解除劳动关系，并申请劳动仲裁。请求裁决公司支付2月10日至3月9日的工资差额4460元和解除劳动合同的经济补偿6000元。
如何理解一个工资支付周期。公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期为一个月，公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日（2月3日）起算，2月底复工后于某未返岗，经双方协商，于某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付，未返岗期间与公司停工期间应连续计算。因此，2月3日至3月2日为于某未返岗的第一个工资支付周期，3月3日至9日则超过了一个工资支付周期，故于某主张的2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取分段核算的方法，扣减公司已支付金额后，公司应支付工资差额3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。经调解，公司当庭支付于某2020年2月10日至3月9日的工资待遇差额3227.8元，于某撤回申请。
原告就职于郑州某餐饮公司，任招商专员，月薪为8300元，原告于2020年1月24日起休年假，因疫情的影响，公司自2月3日起停工，一直未复工。2020年1月24日后，原告的工资未正常发放。原告申请仲裁未被受理，遂向法院起诉，主张被告向其发放2020年1月24日至2020年2月2日期间的带薪年假工资及2020年2月3日至2020年4月16日期间拖欠的工资。
关于因疫情停工停产期间的工资，法院认为，2020年2月3日至2020年4月16日期间拖欠的工资，根据《人力资源社会保障部等七部门关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》，对企业未复工的，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。故对于2020年2月3日至2020年3月3日期间的工资，按照原告月工资计算为8300元；对2020年3月4日至2020年4月16日期间的工资，应由企业向其发放生活费。对于生活费标准，本院参照郑州市最低生活保障1900元计算，为2723元（1900元/月÷30×43天）。故被告应向原告支付工资共计13513元。
综上可见，虽然用人单位的计薪周期各不相同，有的是以自然月为计薪期间，如本月5日发放上个自然月的工资，有的是根据自身工作性质确定的某一固定期间，如本月25日发放上月21日至本月20日的工资，但归根结底，一个工资支付周期作为一个时间长度，应当理解为缓冲期，其内涵体现为企业与劳动者共担风险的同时，还要保障劳动者最基本的权益。为此，各地人社部门为了实操便利，也对此进行解释，如重庆市劳动和社会保障局关于贯彻执行原劳动部《工资支付暂行条例》有关问题处理意见的通知第二条中明确：《工资支付暂行规定》第十二条所称一个工资支付周期是指用人单位按规定支付劳动者工资的时间间隔。实行月薪制的，一个工资支付周期为1个月，实行周、日工资制的，一个工资支付周期为1周、1日。因此，停工停产之日起一个月的时间长度，才是法律意义上的一个工资支付周期，停工停产不足一个月，并且跨越了用人单位计薪周期的，应分段计算。
